Centralna Baza Orzeczeń Sądów Administracyjnych

Dnia 16 lipca 2026 roku Wojewódzki Sąd Administracyjny w Łodzi – Wydział III w składzie następującym: Przewodnicząca Sędzia WSA Ewa Alberciak, Sędziowie Sędzia WSA Katarzyna Ceglarska-Piłat (spr.), Sędzia WSA Małgorzata Kowalska, Protokolant starszy sekretarz sądowy Aneta Krawczyk, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 16 lipca 2026 roku sprawy ze skargi E. spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w L. na decyzję Okręgowego Inspektora Pracy w Łodzi z dnia 13 października 2025 roku nr Ld-O-5112-23/2025 w przedmiocie nakazania wypłaty wynagrodzenia za czas przestoju oddala skargę.

Decyzją z 13 października 2025 r. nr Ld-0-5112-23/25 Okręgowy Inspektor Pracy w Łodzi (dalej również: "organ II instancji ", "organ odwoławczy" lub "organ"), działając na podstawie art. 138 § 1 pkt 1 i 2 ustawy z dnia 14 czerwca 1960 r. Kodeks postępowania administracyjnego (Dz. U. z 2024 r. poz. 572 oraz z 2025 r. poz. 769, dalej: "k.p.a.") i art. 19 ust. 1 pkt 5 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U. z 2024 r. poz. 1712, z 2025 r. poz. 321, 368, 620 i 769, dalej: "ustawa o PIP"), po rozpatrzeniu odwołania E. Sp. z o.o. z siedzibą w L. (dalej: "strona", "skarżąca", "Spółka") od decyzji Inspektora Pracy Okręgowego Inspektoratu Pracy w Łodzi nr 1 i 2 z nakazu z 29 sierpnia 2025 r. nr [...], w pkt. 1 uchylił zaskarżoną decyzję nr 1 w całości i ustalił jej nową treść w zakresie wypłaty imiennie wskazanym pracownikom wynagrodzenia za czas przestoju za okres od lipca 2024 r. do lutego 2025 r. oraz wypłaty wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego za październik 2024 r. oraz w pkt 2 utrzymał w mocy zaskarżoną decyzję nr 2.

Powyższe rozstrzygnięcie zostało wydane w następującym stanie faktycznym i prawnym.

W okresie 22 lipca-27 sierpnia 2025 r. w E. Sp. z o.o. z siedzibą w L. przeprowadzono kontrolę przestrzegania przepisów prawa pracy, ze szczególnym uwzględnieniem zasad wypłaty świadczeń wynikających ze stosunku pracy. W jej toku ustalono, iż w okresie od lipca 2024 r. do lutego 2025 r. w zakładzie wystąpił przestój w pracy, spowodowany czynnikami leżącymi po stronie pracodawcy, konsekwencji którego zatrudnieni pracownicy nie wykonywali pracy z przyczyn niezależnych od nich. Fakt przestoju został potwierdzony przez pracodawcę w pismach z 1 oraz 4 lipca 2024 r., skierowanych do pracowników: A. N., K. Ł., P. P. oraz R. L.. Dokumenty zatytułowane "Oświadczenie dotyczące wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy (wynagrodzenie postojowe) na podstawie art. 81 § 1 i 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy" zostały odebrane przez pracowników, co potwierdzili własnoręcznym podpisem. W treści ww. oświadczeń wskazano, iż w związku z zaistniałym przestojem pracownikom przysługuje wynagrodzenie postojowe, o którym mowa w art. 81 § 1 i 2 k.p., w wysokości 60% wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania, tj. stawki wynagrodzenia zasadniczego określonej w umowach o pracę, zaznaczono również, że przez okres przestoju pracownicy zobowiązani są pozostawać w gotowości do pracy oraz stawiać się do jej wykonywania na wezwanie pracodawcy. Na podstawie przedłożonych w trakcie kontroli umów o pracę ustalono, że wynagrodzenie ww. pracowników zostało określone stawką stałą miesięczną. Analiza list wynagrodzeń wykazała, że w okresie lipiec 2024 r. – luty 2025 r. A. N., K. Ł., P. P. i R. L. za okresy niewykonywania pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy wypłacono wynagrodzenie za czas przestoju w wysokości 60% wynagrodzenia zasadniczego wynikającego z umów o pracę, ponadto A. N. i P. P. za czas urlopu wypoczynkowego wykorzystanego w październiku 2024 r. również naliczono i wypłacono wynagrodzenie urlopowe w wysokości 60 % podstawy.

W trakcie kontroli ustalono również, że z A. N. i P. P. 31 października 2024 r. rozwiązano stosunki pracy, przy czym do dnia ich ustania ww. nie wykorzystali w naturze przysługującego im urlopu wypoczynkowego, a Spółka do zakończenia kontroli nie wypłaciła im ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany w naturze urlop wypoczynkowy.

Stwierdzone naruszenia zostały opisane w protokole kontroli nr rej. [...], który został podpisany przez Spółkę bez zastrzeżeń.

29 sierpnia 2025 r. Inspektor Pracy Okręgowego Inspektoratu Pracy w Łodzi skierował do pracodawcy nakaz nr [...] obejmujący 2 decyzje zobowiązujące:

1. na podstawie art. 11 pkt 7 ustawy o PIP i art. 81 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 277 i 807, dalej: "k.p.") do wypłaty wymienionym pracownikom wynagrodzenia za czas przestoju:

za lipiec 2024 r.

- R. L. – 5720 zł brutto;

- K. Ł. – 2647,28 zł brutto;

- A. N. – 2647,28 zł brutto;

- P. P. – 2647,28 zł brutto;

za sierpień 2024 r.

- R. L. – 5720 zł brutto;

- K. Ł. – 3380 zł brutto;

- A. N. – 3380 zł brutto;

- P. P. – 3380 zł brutto;

za wrzesień 2024 r.

- R. L. – 5720 zł brutto;

- K. Ł. – 3380 zł brutto;

- A. N. – 3380 zł brutto;

- P. P. – 3380 zł brutto;

za październik 2024 r.

- R. L. – 5720 zł brutto;

- A. N. – 3380 zł brutto,

- P. P. – 3380 zł brutto,

za listopad 2024 r.

- R. L. – 5720 zł brutto;

za grudzień 2024 r.

- R. L. – 5720 zł brutto;

za styczeń 2025 r.

- R. L. – 5720 zł brutto;

za luty 2025 r.

- R. L. – 5720 zł brutto;

2. na podstawie art. 11 pkt 7 ustawy o PIP i art. 171 § 1 k.p. do wypłaty niżej wymienionym pracownikom ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop:

- A. N. 1615,68 zł brutto za 4 dni niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego,

- P. P. 1615,68 zł brutto za 4 dni niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego

Przedmiotowe decyzje podlegały natychmiastowemu wykonaniu z mocy art. 11 pkt 7 ustawy o PIP.

W odwołaniu od zawartych w nakazie nr [...] decyzji nr 1 i 2 E. Sp. z o.o. podniosła zarzuty naruszenia:

1. przepisów prawa materialnego przez:

- błędne przyjęcie, że objętym kontrolą pracownikom przysługiwało wynagrodzenie za czas przestoju, podczas gdy nie pozostawali oni w gotowości do pracy, z uwagi na zatrudnienie u innego pracodawcy;

- błędne uznanie, że pracodawca naruszył przepisy prawa pracy wypłacając pracownikom za okres niewykonywania pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy wynagrodzenie w wysokości 60 %, pomijając wyrażoną przez pracowników w zawartych 1 i 4 lipca 2024 r. porozumieniach zgodę na takie działanie z uwagi na trudną sytuację finansową Spółki;

2. przepisów postępowania przez:

- wydanie decyzji z naruszeniem słusznego interesu obywateli, przy nienależytym wyjaśnieniu okoliczności sprawy oraz przekroczeniu zasady swobodnej oceny dowodów, przez pominięcie okoliczności takich jak dobrowolna zgoda pracowników na obniżenie wynagrodzenia postojowego, trudna sytuacja finansowa Spółki oraz fakt podjęcia przez pracowników objętych kontrolą, zatrudnienia u innego pracodawcy,

- bezzasadne nadanie nakazowi rygoru natychmiastowej wykonalności.

Strona wniosła o uchylenie nakazu w całości i umorzenie postępowania oraz wstrzymanie natychmiastowego wykonania zaskarżonego nakazu, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego nakazu w całości i przekazanie sprawy organowi do ponownego rozpoznania.

Powołaną na wstępie decyzją z 13 października 2025 r. nr Ld-0-5112-23/25 Okręgowy Inspektor Pracy w Łodzi, po rozpatrzeniu odwołania E. Sp. z o.o. z siedzibą w Ł.,

1. uchylił zaskarżoną decyzję nr 1 w całości i ustalił jej nową treść w brzmieniu:

Wypłacić wymienionym pracownikom wynagrodzenie za czas przestoju:

za lipiec 2024 r.

- R. L. w kwocie 5720 zł brutto;

- K. Ł. w kwocie 2647,28 zł brutto;

- A. N. w kwocie 2647,28 zł brutto;

- P. P. w kwocie 2647,28 zł brutto;

za sierpień 2024 r.

- R. L. w kwocie 5720 zł brutto;

- K. Ł. w kwocie 3380 zł brutto;

- A. N. w kwocie 3380 zł brutto;

- P. P. w kwocie 3380 zł brutto;

za wrzesień 2024 r.

- R. L. w kwocie 5720 zł brutto;

- K. Ł. w kwocie 3380 zł brutto;

- A. N. w kwocie 3380 zł brutto;

- P. P. w kwocie 3380 zł brutto;

za październik 2024 r.

- R. L. w kwocie 5720 zł brutto;

- A. N. w kwocie 881,74 zł brutto,

- P. P. w kwocie 1175,65 zł brutto,

za listopad 2024 r.

- R. L. w kwocie 5720 zł brutto;

za grudzień 2024 r.

- R. L. w kwocie 5720 zł brutto;

za styczeń 2025 r.

- R. L. w kwocie 5720 zł brutto;

za luty 2025 r.

- R. L. w kwocie 5720 zł brutto.

- wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego za październik 2024 r.

- A. N. w kwocie 2498,26 zł brutto,

- P. P. w kwocie 2204,35 zł brutto.

2. utrzymał w mocy zaskarżoną decyzję nr 2.

W podstawie prawnej rozstrzygnięcia organ wskazał art. 11 pkt 7 ustawy o PIP, art. 81 § 1 k.p. oraz art. 172 k.p.

Zdaniem organu II instancji decyzje nr 1 i 2 zaskarżonego nakazu posiadają prawidłowe uzasadnienie prawne oraz faktyczne. W decyzjach tych słusznie stwierdzono, że pracodawca w okresie od lipca 2024 r. do lutego 2025 r. z przyczyn leżących po jego stronie nie zapewniał pracy pracownikom imiennie wskazanym w protokole kontroli nr rej. [...], mimo że pozostawali oni w gotowości do jej wykonywania. Za ten okres wypłacono im wynagrodzenie w wysokości 60% podstawy, pomimo że zgodnie z art. 81 § 1 k.p. pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 % wynagrodzenia. Ponadto prawidłowe są ustalenia, że dwóch pracowników, tj. A. N. oraz P. P. w październiku 2024 r. korzystało z urlopu wypoczynkowego, za który otrzymali wynagrodzenie w wysokości 60% należnej kwoty. Tymczasem, zgodnie z art. 172 k.p. za czas urlopu wypoczynkowego pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie otrzymałby, gdyby w tym czasie świadczył pracę. Dodatkowo trafnie stwierdzono, że z dwoma pracownikami tj. A. N. oraz P. P. rozwiązano stosunek pracy 31 października 2024 r. – w związku z niewykorzystaniem przysługującego urlopu wypoczynkowego w naturze pracownikom zgodnie z art. 171 § 1 k.p. należał się ekwiwalent pieniężny, który nie został wypłacony.

W ocenie organu odwoławczego nowa treść decyzji nr 1 nie zmienia istoty rozstrzygnięcia, jednak precyzuje rodzaj świadczeń przysługujących pracownikom oraz przez uzupełnienie podstawy prawnej czyni zadość wymogom formalnym decyzji administracyjnej. W uchylonej decyzji nr 1 inspektor pracy wystąpiła z żądaniem wypłaty wynagrodzenia za czas przestoju, jednak w rzeczywistości kwota wskazana w decyzji jako przysługująca za październik 2024 r. A. N. i P. P. obejmowała zarówno wynagrodzenie za czas przestoju, jak i wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego. W związku z tym, mimo że wysokość świadczenia pozostała niezmieniona, w nowej treści decyzji dokonano rozdzielenia kwoty na dwie odrębne części odpowiadające poszczególnym tytułom prawnym roszczenia a dodatkowo uzupełniono podstawę prawną, co pozwala na jednoznaczną identyfikację zakresu obowiązków pracodawcy oraz eliminuje wątpliwości interpretacyjne co do charakteru dochodzonych świadczeń. Taka korekta decyzji nie narusza praw strony, lecz służy doprecyzowaniu jej treści i zapewnieniu zgodności z przepisami prawa.

Zdaniem organu II instancji wskazane przez stronę w odwołaniu okoliczności nie zasługują na uwzględnienie, gdyż nie mają żadnego wpływu na treść ostatecznego rozstrzygnięcia organu odwoławczego.

Odnosząc się do zarzutu naruszenia przez inspektora PIP przepisów prawa materialnego, organ przywołał treść z art. 81 § 1 k.p., wskazując, że regulacja ta wprowadza szczególny rodzaj przerwy w wykonywaniu pracy, w czasie której pracownik pozostaje w gotowości do jej świadczenia, lecz z przyczyn obiektywnych, leżących po stronie pracodawcy, nie może jej faktycznie wykonywać. Wyjaśnił, że jednym z kluczowych elementów wynikającego z art. 81 § 1 k.p. okresu niewykonywania pracy jest – "gotowość do wykonywania pracy" – mająca istotne znaczenie przy ustalaniu prawa do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy. Pojęcie to nie zostało zdefiniowane w przepisach prawa pracy, jednak w doktrynie oraz orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że oznacza ono pozostawanie pracownika w czasie obowiązującego go rozkładu czasu pracy w stanie psychofizycznym umożliwiającym mu niezwłoczne podjęcie pracy po ustaniu przeszkody. Za konstytutywny element ww. gotowości uznaje się zamiar jej wykonywania, przejawiający się w takim zachowaniu pracownika, które pozwala na natychmiastowe przystąpienie do pracy w najbliższym możliwym czasie. W piśmiennictwie podnosi się, że sposób realizacji "gotowości do pracy" – w tym miejsce oczekiwania na wezwanie, forma i czas wezwania do wykonywania pracy, jak również zasady dotyczące ewentualnej możliwości podejmowania innego zatrudnienia – powinny zostać uprzednio uzgodnione między pracodawcą a pracownikami zwolnionymi z obowiązku świadczenia pracy. Z ustalonego stanu faktycznego wynika, że kontrolowany pracodawca w oświadczeniach przekazanych pracownikom 1 i 4 lipca 2024 r. nie zobowiązywał pracowników do obecności w zakładzie pracy czy innym wyznaczonym miejscu w okresie przestoju, nie zobowiązywał ich do określonych zachowań, nie ustalił w sposób formalny trybu wzywania ich do wykonywania pracy, jak również nie odniósł się do kwestii ewentualnego podjęcia przez pracowników, we wskazanym okresie, zatrudnienia u innego pracodawcy, w granicach obowiązującego ich rozkładu czasu pracy w E. Sp. z o.o. – wskazano w nich jedynie, że przez okres przestoju pracownicy winni pozostawać w gotowości do pracy oraz stawić się do jej wykonywania na wezwanie pracodawcy.

W ocenie organu odwoławczego, wobec braku ograniczeń wynikających z przepisów prawa oraz regulacji wewnątrzzakładowych, pracownicy mieli prawo podjąć w okresie przestoju zatrudnienie u innego pracodawcy, pod warunkiem, że praca ta nie będzie ograniczać ich gotowości do wykonywania pracy w E. Sp. z o.o. Pracodawca, posiadając wiedzę o takim zatrudnieniu, dysponował zarówno prawem, jak i faktyczną możliwością weryfikacji gotowości pracowników do podjęcia pracy w ramach stosunku pracy z E. Sp. z o.o., niemniej jednak – jak wynika z dokumentacji kontroli oraz treści złożonego odwołania – z możliwości tej nie skorzystał i nie podjął żadnych działań zmierzających do ustalenia, czy pracownicy rzeczywiście pozostawali w gotowości do pracy.

Okręgowy Inspektor Pracy w Łodzi przywołując wyrok SN z 11 stycznia 2006 r., sygn. akt II PK 111/05, podkreślił, że podjęcie pracy przez pracownika u innego pracodawcy nie wyklucza gotowości do pracy u dotychczasowego pracodawcy bowiem kluczowe znaczenie ma jego faktyczna zdolność do podjęcia pracy na wezwanie. Sam fakt zatrudnienia w innym podmiocie, nie może unieważniać intencji (woli) pracownika do stawienia się do pracy na wezwanie pracodawcy ani też nie upoważnia do oceny, że podjęcie zatrudnienia w okresie oczekiwania na wezwanie do pracy jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem, wynikającego z analizowanego przepisu, prawa do wynagrodzenia lub zasadami współżycia społecznego. To w gestii pracownika, wezwanego do wykonywania pracy w okresie przestoju, leży uwolnienie się od wszelkich zobowiązań uniemożliwiających mu realizację zadań wynikających ze stosunku pracy u kontrolowanego pracodawcy. Dopiero w przypadku, gdyby pracownik nie był w stanie spełnić tego obowiązku pracodawca miałby podstawy do odmowy wypłaty wynagrodzenia za czas przestoju. W sprawie takie sytuacje nie miały miejsca, co potwierdza sama Spółka przez naliczenie i wypłatę wynagrodzenia w wysokości 60% podstawy, tym samym jego działanie stanowi potwierdzenie uznania gotowości pracowników do świadczenia pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p. oraz zasadności roszczenia o wypłatę wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

Reasumując organ odwoławczy uznał, że inspektor pracy prawidłowo ustalił stan faktyczny, który stanowił podstawę wydania decyzji nakazującej wypłatę wynagrodzenia za czas przestoju, tym samym bezzasadny jest zarzut naruszenia prawa materialnego przez błędne przyjęcie, że objętym kontrolą pracownikom przysługiwało wynagrodzenie za czas przestoju, podczas gdy pracownicy nie pozostawali w gotowości do pracy, z uwagi na zatrudnienie u innego pracodawcy.

Za nieuzasadniony organ uznał również zarzut naruszenia przepisów prawa materialnego przez błędne uznanie, że pracodawca naruszył przepisy prawa pracy wypłacając pracownikom za okres niewykonywania pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy wynagrodzenia w wysokości 60 %, pomijając rzekomą zgodę pracowników na takie działanie wyrażoną w dokumentach z 1 i 4 lipca 2024 r. oraz trudną sytuację finansową Spółki. Stwierdził, że nie sposób zgodzić się z twierdzeniem pracodawcy, jakoby pracownicy wyrazili zgodę na obniżenie wynagrodzenia za czas przestoju w formie zawartych w wyżej wskazanych dniach porozumień. Z treści dokumentów, które ww. przyjęli do wiadomości jednoznacznie wynika, że miały one charakter jednostronnych oświadczeń woli pracodawcy, zawierających informację o występującym od lipca 2024 r. przestoju, prawie do wynagrodzenia w wysokości 60% podstawy oraz obowiązku pozostawania w gotowości do pracy i stawienia się na wezwanie. Powyższe nie stanowi wyrażenia zgody na obniżenie wynagrodzenia poniżej poziomu wynikającego z przepisów prawa pracy, ponadto nie obejmowało wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego.

Organ podkreślił, że niezależnie od interpretacji charakteru dokumentów z 1 i 4 lipca 2024 r., tj. czy stanowiły one porozumienia zawarte przez pracodawcę z pracownikami, czy jego jednostronne oświadczenie woli, zgodnie z art. 84 k.p. pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani w całości, ani w części. Zakres ochrony w art. 84 k.p. obejmuje także inne świadczenia pieniężne pracodawcy, w tym wynagrodzenie za czas przestoju. Zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia ma charakter bezwzględny i nie może zostać uchylony przez żadną czynność prawną. Ewentualne oświadczenie pracownika w tym zakresie jest nieważne na podstawie art. 58 k.c. w zw. z art. 300 k.p. W konsekwencji, niezależnie od ewentualnych deklaracji pracownika oraz trudnej sytuacji finansowej pracodawcy, to na pracodawcy ciąży obowiązek wypłaty pełnego wynagrodzenia.

Odnosząc się do zarzutu naruszenia przepisów postępowania organ wskazał, że organy Państwowej Inspekcji Pracy uprawnione są zgodnie z art. 11 pkt 7 ustawy o PIP do nakazania pracodawcy określonego zachowania, w tym nakazania wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia przysługującego pracownikowi. Przewidziany na gruncie wskazanego przepisu nakaz wypłaty wynagrodzenia oraz innych świadczeń należnych pracownikowi wydawany jest przez właściwego inspektora pracy celem urzeczywistnienia obowiązku pracodawcy wynikającego z przepisów prawa pracy, w szczególności z art. 94 pkt 5 k.p., zgodnie z którym obowiązek terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzenia jest podstawowym obowiązkiem pracodawcy. W sytuacji ustalenia w toku kontroli naruszenia tego obowiązku właściwy inspektor pracy w myśl art. 33 ust. 1 pkt 1 w zw. z art. 11 pkt 7 ustawy o PIP wydaje nakaz (decyzję), o którym mowa w art. 11 pkt 7, przy czym, wynagrodzenie lub inne świadczenie objęte nakazem muszą być należne, a zatem prawo do nich nie może budzić wątpliwości.

W ocenie organu świadczenia objęte nakazem inspektora pracy nr [...] bezspornie były należne, a prawo do nich nie budziło wątpliwości. Stan faktyczny potwierdził niedopełnienie przez Spółkę obowiązku wypłaty pracownikom wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy i wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego w należnej wysokości oraz ekwiwalentu za niewykorzystany w naturze urlop wypoczynkowy. Faktu zaniżenia należnych pracownikom świadczeń pracodawca nie kwestionował, zarówno podczas prowadzenia czynności kontrolnych, w ramach których dokonano ustaleń jak i podczas podpisaniu protokołu z kontroli, opisującego stan stanowiący podstawę faktyczną wydania zaskarżonych decyzji.

Organ zaznaczył, że przepisy k.p. dotyczące wypłaty świadczeń ze stosunku pracy są przepisami bezwzględnie obowiązującymi. Okoliczności istotne z punktu widzenia pracodawcy, w jego opinii uzasadniające niewypłacenie wynagrodzenia, nie mogą spowodować odstąpienia inspektora pracy od wykazania stwierdzonych naruszeń i wydania decyzji. Trudna sytuacja finansowa czy brak płynności finansowej firmy nie odbierają inspektorowi pracy prawa do kierowania nakazu zapłaty zaległego wynagrodzenia, bowiem w stosunkach pracy ryzyko ekonomiczne obciąża pracodawcę.

Ustawodawca nie przewidział dla decyzji wydanych w oparciu o art. 11 pkt 7 ustawy o PIP innego terminu wykonania nałożonego obowiązku niż termin natychmiastowy nawet gdyby organy stwierdziły, że zaistniały ku temu uzasadnione przesłanki faktyczne. Jakiekolwiek odstępstwo w tym zakresie byłoby działaniem wykraczającym poza granice kompetencji organu.

W skardze do Wojewódzkiego Sądu w Łodzi na powyższą decyzję E. Sp. z o.o. z siedzibą w Ł., reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika, podniosła następujące zarzuty:

1. obrazę przepisów prawa materialnego, która miała wpływ na wynik sprawy, tj.:

- art. 8 k.p. przez pominięcie oceny zachowania pracowników w kontekście zasady lojalności, która obliguje ich do dbałości o dobro zakładu pracy, co wprost wyklucza pobieranie wynagrodzenia za gotowość do pracy przy jednoczesnym świadczeniu pracy na rzecz innego podmiotu;

- art. 81 § 1 k.p. przez jego niewłaściwe zastosowanie, polegające na bezpodstawnym przyjęciu, że pracownicy K. Ł., P. P. i A. N. zachowali gotowość do świadczenia pracy u skarżącej w okresie przestoju, pomimo że w tym samym czasie podjęli zatrudnienie u innego pracodawcy, co faktycznie wykluczało pozostawanie w dyspozycji skarżącej, a w konsekwencji – naruszało prawa do wynagrodzenia za przestój;

- art. 81 § 1 k.p. przez niewłaściwe zastosowanie i uznanie, że pracodawca dokonał naruszenia przepisów prawa, podczas gdy wypłata wynagrodzenia w wysokości 60% stanowiła warunek zaakceptowany dobrowolnie przez pracowników w drodze porozumienia, co w świetle trudnej sytuacji finansowej Spółki pozwoliło na uniknięcie zwolnień na masową skalę;

2. obrazę przepisów postępowania, która miała wpływ na wynik sprawy, tj.:

- art. 7 i 8 k.p.a. przez wydanie decyzji z naruszeniem zasady uwzględniania słusznego interesu obywateli oraz pogłębiania zaufania organów administracji publicznej, tj. wydanie przez organ niekorzystnej dla strony decyzji w sytuacji, gdy było możliwe rozstrzygnięcie sprawy zgodnie ze słusznym interesem strony;

- art. 77 i 107 k.p.a. przez wydanie decyzji z naruszeniem zasady praworządności, naruszeniem słusznego interesu skarżącego, nienależytym wyjaśnieniu okoliczności sprawy wskutek niedostatecznego zebrania i rozpatrzenia materiału dowodowego, braku wskazania na jakich dowodach opierał się organ wydając decyzję wypłacenia pracownikom wynagrodzenia za czas przestoju i ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystanego urlop;

- art. 80 k.p.a. przez dokonanie ustaleń faktycznych z przekroczeniem zasady swobodnej oceny dowodów bez należytego rozważenia całokształtu zgromadzonego materiału dowodowego, w tym na:

- pominięciu, że pracownicy dobrowolnie wyrazili zgodę na obniżenie wynagrodzenia postojowego;

- pominięciu trudnej sytuacji finansowej Spółki, która zadecydowała o wypłaceniu niższego wynagrodzenia postojowego w celu ochrony miejsc pracy i uniknięcia masowych zwolnień;

- pominięciu, że pracownicy K. Ł., P. P. i A. N. w trakcie trwania przestoju podjęli zatrudnienie u innego pracodawcy, tj. w Zakładach [...] Sp. z o.o., co uniemożliwiło im wykonywanie pracy u skarżącej;

- art. 107 § 3 k.p.a. przez brak wyczerpującego uzasadnienia zaskarżonej decyzji, w szczególności niewyjaśnienie w sposób logiczny i prawnie przekonujący, z jakich przyczyn Okręgowy Inspektor Pracy uznał, że praca u innego pracodawcy w okresie

przestoju nie wyklucza gotowości do świadczenia pracy u skarżącej, co uniemożliwia sądową kontrolę prawidłowości toku rozumowania organu.

W oparciu o powyższe zarzuty skarżąca wniosła o uchylenie zaskarżonej decyzji całości i umorzenie postępowania, ewentualnie uchylenie zaskarżonej decyzji w całości i przekazanie sprawy organowi do ponownego rozpoznania.

W odpowiedzi na skargę Okręgowy Inspektor Pracy w Łodzi wniósł o jej oddalenie w całości, podtrzymując stanowisko zajęte w zaskarżonej decyzji.

Wojewódzki Sąd Administracyjny w Łodzi zważył, co następuje:

Skarga nie zasługuje na uwzględnienie.

Stosownie do art. 1 § 1 ustawy z dnia 25 lipca 2002 r. Prawo o ustroju sądów administracyjnych (t.j. Dz. U. z 2024 r. poz. 1267) i art. 3 § 1 ustawy z dnia 30 sierpnia 2002 r. Prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi (t.j. Dz. U. z 2026 r. poz. 143 ze zm., dalej: "p.p.s.a."), sądy administracyjne sprawują wymiar sprawiedliwości przez kontrolę działalności administracji publicznej. Kontrola, o której mowa sprawowana jest pod względem zgodności z prawem, jeżeli ustawy nie stanowią inaczej (art. 1 § 2 Prawo o ustroju sądów administracyjnych). Oznacza to, że sądy administracyjne kontrolują zgodność zaskarżonego rozstrzygnięcia z przepisami postępowania administracyjnego, a także kontrolują prawidłowość zastosowania i wykładni norm prawa materialnego. Zakres tej kontroli wyznacza art. 134 § 1 p.p.s.a., który stanowi, że sąd rozstrzyga w granicach danej sprawy nie będąc związany zarzutami i wnioskami skargi oraz powołaną podstawą prawną, z zastrzeżeniem art. 57a.

W niniejszej sprawie przedmiotem kontroli Sądu jest decyzja Okręgowego Inspektora Pracy z 13 października 2025 r. uchylająca decyzję nr 1 z nakazu Inspektora Pracy z 29 sierpnia 2025 r. i ustalająca jej nową treść w zakresie wypłaty imiennie wskazanym pracownikom wynagrodzenia za czas przestoju oraz wypłaty wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego oraz utrzymująca w mocy decyzję nr 2 z zaskarżonego nakazu dotycząca wypłaty imiennie wskazanym pracownikom ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop. Kontrolowane rozstrzygnięcie wydane zostało w oparciu o przepisy art. 11 pkt 7 ustawy o PIP oraz art. 81 § 1, art. 171 § 1 i art. 172 k.p.

Zgodnie z art. 1 ustawy o PIP Państwowa Inspekcja Pracy jest organem powołanym do sprawowania nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów dotyczących legalności zatrudnienia i innej pracy zarobkowej w zakresie określonym w ustawie. Do jej zadań należy także nadzór i kontrola przestrzegana przepisów prawa pracy dotyczących wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy (art. 10 ust. 1 pkt 1 ustawy o PIP).

W razie stwierdzenia naruszenia przepisów prawa pracy lub przepisów dotyczących legalności zatrudnienia, właściwe organy Państwowej Inspekcji Pracy uprawnione są do nakazania pracodawcy określonego zachowania lub też powstrzymania się od niedozwolonych praktyk, w tym również nakazania pracodawcy wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia przysługującego pracownikowi (art. 11 pkt 7 ustawy o PIP). Nakaz taki wydawany jest w postępowaniu administracyjnym w formie decyzji administracyjnej, o czym stanowi wprost art. 33 ust. 1 pkt 1 ustawy o PIP. Stosownie do 12 ww. ustawy w postępowaniu przed organami Państwowej Inspekcji Pracy w sprawach nieuregulowanych w ustawie bądź przepisach wydanych na jej podstawie albo w przepisach szczególnych stosuje się przepisy ustawy z dnia 14 czerwca 1960 r. – Kodeks postępowania administracyjnego (Dz. U. z 2024 r. poz. 572).

Przewidziany na gruncie art. 11 pkt 7 ustawy o PIP nakaz wypłaty wynagrodzenia oraz innych świadczeń należnych pracownikowi wydawany jest przez właściwego inspektora pracy celem urzeczywistnienia obowiązku pracodawcy wynikającego z przepisów prawa pracy, w szczególności z art. 94 pkt 5 k.p., zgodnie z którym obowiązek terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzenia jest podstawowym obowiązkiem pracodawcy. W sytuacji ustalenia w toku kontroli naruszenia tego obowiązku właściwy inspektor pracy w myśl art. 33 ust. 1 pkt 1 w zw. z art. 11 pkt 7 ustawy o PIP wydaje nakaz (decyzję), o którym mowa w art. 11 pkt 7. Wynagrodzenie lub inne świadczenie objęte nakazem musi być należne, a zatem prawo do nich nie może budzić wątpliwości.

W ocenie Sądu w rozpoznawanej sprawie organy prawidłowo ustaliły, że świadczenia objęte nakazem inspektora pracy z 29 sierpnia 2025 r. nr [...] były należne, a prawo do nich wynikało wprost z obowiązujących przepisów prawa i nie budziło wątpliwości. Jak wynika z ustaleń kontroli przeprowadzonej od 22 lipca 2025 r. do 27 sierpnia 2025 r. przez inspektora pracy w E. Sp. z o. o. z siedzibą w L. pracodawca nie wypłacił pracownikom wynagrodzenia za czas przestoju i wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego w prawidłowej wysokości oraz ekwiwalentu za niewykorzystany w naturze urlop wypoczynkowy.

Zgodnie z art. 81 § 1 k.p. pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Art. 171 § 1 k.p. stanowi, że w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Natomiast stosownie do art. 172 k.p. za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował.

W myśl regulacji w 81 § 1 k.p. przesłankami nabycia prawa do spornego wynagrodzenia są, po pierwsze, gotowość pracownika do pracy oraz, po drugie, niedopuszczenie go do pracy przez pracodawcę z przyczyn leżących po stronie podmiotu zatrudniającego.

Niewątpliwe w stanie faktycznym niniejszej sprawy pracownicy E. Sp. z o.o. od lipca 2024 r. do lutego 2025 r. nie wykonywali pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, co wprost wynika z protokołu kontroli oraz pism pracodawcy skierowanych do ww. pracowników 1 i 4 lipca 2024 r. Okoliczność ta nie stanowi przedmiotu sporu.

Odnosząc się z kolei do przesłanki gotowości pracownika do pracy wskazać należy, że w świetle poglądów nauki prawa i orzecznictwa sądowego przesłankami gotowości do świadczenia pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p. są: zamiar wykonywania pracy, faktyczna zdolność do świadczenia pracy, uzewnętrznienie gotowości do wykonywania pracy oraz pozostawanie w dyspozycji pracodawcy. Gotowość do pracy jest w pierwszej kolejności kwestią świadomości i woli pracownika, a zatem po stronie podmiotu zatrudnionego musi zaistnieć subiektywny zamiar wykonywania umówionego rodzaju pracy, wsparty obiektywną fizyczną i psychiczną zdolnością do świadczenia owej pracy. Przez pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, jako elementu gotowości do pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p., należy rozumieć stan, w którym pracownik może niezwłocznie, na wezwanie pracodawcy podjąć tę pracę. Dla ustalenia zamiaru świadczenia pracy obecność pracownika w zakładzie pracy nie zawsze jest konieczna. Zwłaszcza przy przedłużającym się czasie trwania przeszkody wystarczy potwierdzenie przez niego gotowości stawienia się do pracy na każde wezwanie pracodawcy (por. K. Jaśkowski, E. Maniewska: komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX/el. 2022; orzeczenia SN: z 4 października 2007 r., I PK 126/07, OSNP 2008 nr 23-24, poz. 348; z 14 grudnia 2009 r., I PK 115/09, LEX nr 577683; z 24 października 2023 r., I PSK 166/22, LEX nr 3617981).

W piśmiennictwie z zakresu prawa pracy podnosi się, że sposób realizacji gotowości do pracy, o której mowa w art. 81 § 1 k.p., w tym miejsce oczekiwania na wezwanie, forma i czas wezwania do wykonywania pracy, jak również zasady dotyczące ewentualnej możliwości podejmowania innego zatrudnienia powinny zostać uprzednio uzgodnione pomiędzy pracodawcą a pracownikami zwolnionymi z obowiązku świadczenia pracy.

Jak wynika ze znajdujących się w aktach sprawy oświadczeń pracodawcy z 1 i 4 lipca 2024 r. pracownicy w okresie przestoju nie zostali zobowiązani do przebywania żadnym konkretnym miejscu, w tym w dotychczasowym zakładzie pracy. Pracodawca nie ustalił również formalnego trybu wezwania do wykonywania pracy, nie zobowiązał pracowników do podejmowania jakichkolwiek konkretnych czynności potwierdzających gotowość do podjęcia pracy. W złożonych oświadczeniach pracodawca nie odniósł się również do kwestii ewentualnego podjęcia przez pracowników zatrudnienia u innego pracodawcy w czasie braku możliwości świadczenia u niego pracy przyczyn niedotyczących pracowników. W treści oświadczeń z 1 i 4 lipca 2024 r. znalazło się jedynie ogólne stwierdzenie, że przez cały okres przestoju pracownicy powinni pozostawać w gotowości do pracy i stawić się do jej wykonywania na wezwanie pracodawcy.

Niezasadna jest zatem argumentacja skargi dotycząca niewłaściwego zastosowania art. 81 § 1 k.p. przez bezpodstawne przyjęcie, że pracownicy K. Ł., P. P. i A. N. zachowali gotowość do świadczenia pracy u skarżącej w okresie przestoju, pomimo że w tym samym czasie podjęli zatrudnienie u innego pracodawcy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazuje się, że wykonywanie pracy u innego pracodawcy nie wyklucza skutecznego zgłoszenia przez pracownika gotowości niezwłocznego podjęcia pracy w rozumieniu art. 48 § 1 k.p. ani pozostawania w gotowości do wykonywania pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p. Nie jest bowiem tak istotne, co robi pracownik w czasie oczekiwania na wezwanie pracodawcy, lecz decydujące znaczenie ma to, czy jest on zdolny do niezwłocznego podjęcia pracy na to wezwanie. Podjęcie zatrudnienia u innego pracodawcy nie wyłącza prawa do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy (por. wyroki SN: z 4 grudnia 2003 r., I PK 109/03, OSNP 2004/21, poz. 367; z 11 stycznia 2006 r., II PK 111/05, OSNP 2006/23-24/347; z 13 grudnia 2007 r., I PK 149/07, OSNP 2009/3-4/35).

Konstytutywnym elementem gotowości do podjęcia pracy jest zamiar jej wykonywania, przejawiający się w takim zachowaniu pracownika, które pozwala na natychmiastowe przystąpienie przez pracownika do pracy w najbliższym możliwym terminie. Rację ma organ, że sam fakt zatrudnienia w innym podmiocie nie może unieważniać intencji pracownika do stawienia się do pracy na wezwanie pracodawcy ani też nie upoważnia do oceny, że podjęcie zatrudnienia w okresie oczekiwania na wezwanie do pracy jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do wynagrodzenia za czas przestoju lub zasadami współżycia społecznego. Do obowiązków pracownika wezwanego do wykonywania pracy w okresie przestoju należy bowiem uwolnienie się od wszelkich zobowiązań uniemożliwiających mu realizację zadań wynikających ze stosunku pracy u kontrolowanego pracodawcy.

W związku z powyższym, skoro przepisy powszechnie obowiązkowego prawa oraz regulacje obowiązujące w zakładzie skarżącej nie ustanawiały zakazu podjęcia zatrudnienia u innego pracodawcy w czasie przestoju, to należy przyjąć, że zatrudnienie takie było dopuszczalne pod warunkiem, że nie będzie ograniczało gotowości zatrudnionych pracowników do wykonywania pracy w E. Sp. z o.o.

Co istotne i słusznie podkreślił organ analiza list wynagrodzeń dokonana w toku kontroli przeprowadzonej w zakładzie skarżącej wykazała, że pracodawca naliczył i wypłacił w okresie lipiec 2024 r. – luty 2025 r. pracownikom A. N., K. Ł., P. P. i R. L. za okresy niewykonywania pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy wynagrodzenie za czas przestoju w wysokości 60% wynagrodzenia zasadniczego wynikającego z umów o pracę. Ponadto A. N. i P. P. za czas urlopu wypoczynkowego wykorzystanego w październiku 2024 r. naliczono i wypłacono wynagrodzenie urlopowe w wysokości 60 % podstawy. Powyższe działania pracodawcy stanową potwierdzenie uznania gotowości zatrudnionych u niego pracowników do świadczenia pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p. oraz zasadności roszczenia o wypłatę wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Pracodawca nie podjął jakichkolwiek formalnych działań w zakresie wezwania pracowników do pracy oraz wypłacił im wynagrodzenia za czas przestoju. Wypłata wynagrodzenia za czas przestoju, dokonana z inicjatywy pracodawcy, jednoznacznie dowodzi, że nie kwestionował on faktycznej zdolności pracowników do podjęcia pracy na jego wezwanie. Powyższe okoliczności prowadzą do wniosku, że pracownicy spełniali przesłanki określone w art. 81 § 1 k.p., wobec czego z mocy prawa przysługiwało im 100% wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania określone stawką stałą miesięczną w umowie o pracę.

Na uwzględnienie nie zasługuje podniesiony w skardze zarzut art. 81 § 1 k.p. przez niewłaściwe zastosowanie i uznanie, że pracodawca dokonał naruszenia przepisów prawa, podczas gdy wypłata wynagrodzenia w wysokości 60% stanowiła warunek zaakceptowany dobrowolnie przez pracowników w drodze zawartego porozumienia, co w świetle trudnej sytuacji finansowej Spółki pozwoliło na uniknięcie zwolnień na masową skalę.

Bezpodstawne jest twierdzenie pracodawcy, iż pracownicy wyrazili zgodę na obniżenie wynagrodzenia za czas przestoju przez porozumienia zawarte w 1 i 4 lipca 2024 r. Treść tych dokumentów, które zostały okazane inspektorowi pracy w toku kontroli jednoznacznie wskazuje, że miały one charakter jednostronnych oświadczeń woli pracodawcy. Zawierały jedynie informacje o występującym od lipca 2024 r. przestoju, prawie do wynagrodzenia w wysokości 60% podstawy oraz obowiązku pozostawania w gotowości do pracy i stawienia się na wezwanie. Wprawdzie pracownicy przyjęli te oświadczenia do wiadomości, co potwierdzone zostało ich własnoręcznym podpisem, niemniej jednak przedmiotowe oświadczenia nie mogą zostać uznane za wyrażenie zgody pracowników na wypłatę wynagrodzenia w wysokości niższej niż przewidziana w przepisach prawa pracy. Ponadto, jak słusznie zauważył organ, powyższe dokumenty odnosiły się wyłącznie do wynagrodzenia za czas przestoju i nie obejmowały kwestii wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy oraz ekwiwalentu za niewykorzystany w naturze urlop wypoczynkowy. Wobec tego nie można mówić o jakimkolwiek porozumieniu w zakresie obniżenia wysokości tych świadczeń.

W świetle art. 84 k.p. pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Zakazy wymienione w powyższym przepisie mają charakter bezwzględny, nie mogą zostać uchylone przez czynność prawną. Umowy rozporządzające pracowniczym prawem do wynagrodzenia za pracę są nieważne na podstawie art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p., a więc ich zawarcie nie zwalnia pracodawcy z zobowiązania do wypłaty takiego wynagrodzenia.

W związku z powyższym oświadczenie woli pracodawcy o wypłacie wynagrodzenia za czas przestoju w wysokości niższej niż przewidziana w Kodeksie pracy jest nieskuteczne. Obowiązek wypłaty należnych pracownikowi świadczeń w prawidłowej wysokości wynika bezpośrednio z przepisów ustawy Kodeks pracy, a pozorna zgoda pracowników nie ogranicza tego obowiązku. Obowiązek, o którym mowa nie jest wyłączony również przez ewentualne trudności finansowe skarżącej. Prawo do wypłaty wynagrodzenia to podstawowe uprawnienie pracownika. Pracodawca nie może pozbawić pracownika tego prawa, powołując się na swą niekorzystną kondycję finansową. W przeciwnym bowiem wypadku nastąpiłoby przerzucenie na pracowników ryzyka ekonomicznego, które z woli ustawodawcy obciąża wyłącznie pracodawcę, albowiem to on jako profesjonalista w ramach stosunku pracy obciążony jest dodatkowymi obowiązkami, jak i dodatkowym ryzykiem w związku z prowadzoną działalnością.

Odnosząc się do zarzutu naruszenia art. 8 k.p. przez pominięcie oceny zachowania pracowników w kontekście zasady lojalności, która obliguje pracownika do dbałości o dobro zakładu pracy, w pierwszej kolejności podkreślić należy, że zgodnie z powołanym przepisem nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Wskazany przepis określa granice wykonywania praw podmiotowych przez pracownika i pracodawcę. Działanie lub zaniechanie stron stosunku pracy, mimo że są zgodne z przysługującymi im uprawnieniami, stanowią nadużycie prawa, jeżeli są sprzeczne z ich społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego.

Sąd nie podziela stanowiska skarżącej, iż pracownicy podejmujący zatrudnienie u innego pracodawcy i jednocześnie pobierający wynagrodzenie za czas przestoju w związku z zatrudnieniem u skarżącej naruszyli wynikające z art. 8 k.p. zasady, w kontekście zasady lojalności, która obliguje pracowników do dbałości o dobro zakładu pracy. Wynikający z art. 100 § 2 pkt 4 k.p. obowiązek lojalności, w tym dbania o dobro zakładu pracy, nie może polegać na ograniczaniu pracownikom prawa do podejmowania dodatkowego zatrudnienia w czasie trwającego przestoju u dotychczasowego pracodawcy. Obowiązek, o którym mowa nakłada na pracownika powinność wykonywania pracy w sposób sumienny, staranny i zgodny z umową oraz z poszanowaniem zasad współżycia społecznego. Rzeczony obowiązek nakazuje dbać o dobro zakładu pracy, co uniemożliwia działanie na szkodę obecnego pracodawcy, ale nie oznacza całkowitego podporządkowania pracownika jednemu pracodawcy. Błędne jest założenie, że samo podjęcie zatrudnienia u innego pracodawcy, przy jednoczesnym pobieraniu wynagrodzenia za czas przestoju, stanowi nadużycie prawa. Zgodnie z przepisami pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym podmiotem, chyba że podpisano umowę o zakazie konkurencji, co nie miało jednak miejsca w okolicznościach niniejszej sprawy. Wynagrodzenie za czas przestoju jest świadczeniem gwarantowanym wprost przez przepisy prawa pracy i nie jest uzależnione od tego, czy pracownik podejmuje dodatkowe zatrudnienie. W konsekwencji, podjęcie przez pracowników zatrudnienia u innego pracodawcy w okresie pobierania wynagrodzenia za czas przestoju w zakładzie skarżącej nie może zostać uznane za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem praw pracowniczych ani za naruszenie zasad współżycia społecznego.

Niezasadne są również zarzuty naruszenia przepisów postępowania, tj. art. 7, art. 8, art. 77, art. 80 i art. 107 k.p.a. przez wydanie decyzji z naruszeniem zasad: słusznego interesu obywateli, praworządności, pogłębiania zaufania do organów administracji publicznej, czy swobodnej oceny dowodów – polegającym na niepełnym zebraniu materiału dowodowego, pominięciu trudnej sytuacji finansowej Spółki, faktu zatrudnienia pracowników u innego pracodawcy i nieuwzględnieniu zgody pracowników na wypłatę niższego wynagrodzenia.

Jak wynika z akt sprawy, w toku kontroli przeprowadzonej w zakładzie pracy skarżącej inspektor pracy przeprowadzający czynności kontrolne, działając w granicach kompetencji określonych ustawą o PIP, dokonał wnikliwej analizy okazanych przez pracodawcę dokumentów, w tym akt osobowych zatrudnionych pracowników i pełnej dokumentacji dotyczącej czasu pracy i wypłaty wynagrodzenia. Przeprowadzone czynności zostały szczegółowo opisane w protokole kontroli nr [...], w którym szczegółowo wskazano stwierdzone kwoty niedopłaty w wysokości wypłaconego pracownikom wynagrodzenia za czas przestoju, wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego oraz kwot niewypłaconych pracownikom ekwiwalentów za niewykorzystany w naturze urlop wypoczynkowy. Jak wynika z treści protokołu przedstawiciel E. Sp. z o.o. został zapoznany z jego treścią i zaakceptował go, nie składając żadnych uwag czy zastrzeżeń. Zaskarżona decyzja wydana została w oparciu o zgromadzony w toku kontroli materiał dowodowy, który nie zawierał braków i był wystarczający do wydania rozstrzygnięcia w sprawie. Z tych przyczyn zarzut niekompletności materiału dowodowego nie zasługuje na uwzględnienie.

Bezzasadny jest również zarzut naruszenia przez organ zasady praworządności i swobodnej oceny dowodów. Jak już wspomniano w przypadku stwierdzenia naruszenia przepisów prawa pracy, właściwe organy Państwowej Inspekcji Pracy uprawnione są zgodnie z art. 11 pkt 7 ustawy o PIP do nakazania pracodawcy wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia przysługującego pracownikowi. Wskazany przepis prawidłowo stanowił podstawę rozstrzygnięcia w niniejszej sprawie. Natomiast ocena zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego dokonana w zaskarżonej decyzji w nawiązaniu do mających zastosowanie w sprawie przepisów prawa materialnego jest rzetelna, logiczna i prawidłowa. Organ w sposób wyczerpujący zebrał i rozpatrzył cały materiał dowodowy, czemu dał wyraz w uzasadnieniu decyzji. Okoliczności rozpoznawanej sprawy w sposób bezsporny wskazują, że pracodawca nie wypłacił pracownikom wynagrodzenia za czas przestoju i wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego w prawidłowej wysokości oraz ekwiwalentu za niewykorzystany w naturze urlop wypoczynkowy. Pracodawca w sposób bezpodstawny nie wypłacił pracownikom powyższych świadczeń w prawidłowej wysokości, podczas gdy świadczenia te miały charakter wymagalny i należny, a prawo do nich wynikało wprost z obowiązujących przepisów.

Wbrew zarzutom skargi uzasadnienie zaskarżonej decyzji spełnia wymogi określone w art. 107 § 3 k.p.a. Motywy decyzji sformułowane zostały w sposób zrozumiały i wykazujący zasadność przesłanek faktycznych i prawnych, którymi kierował się organ przy załatwianiu sprawy zakończonej decyzją. W uzasadnieniu zaskarżonego rozstrzygnięcia organ odniósł się również do wszystkich argumentów podniesionych przez stronę w odwołaniu, w tym twierdzeń o rzekomej zgodzie pracowników na obniżenie wynagrodzenia, okoliczności trudnej sytuacji finansowej Spółki oraz kwestii podjęcia przez pracowników zatrudnienia u innego prawodawcy.

Za niezasadny należy uznać również zarzut naruszenia art. 8 k.p.a. Zasada pogłębiania zaufania obywateli do organów państwa, o której mowa w tym przepisie, nie oznacza obowiązku wydawania rozstrzygnięć zgodnych z oczekiwaniami strony. Z zasady wyrażonej w art. 8 k.p.a. wynika bowiem przede wszystkim wymóg praworządnego i sprawiedliwego prowadzenia postępowania i rozstrzygnięcia sprawy przez organ administracji publicznej. Zdaniem Sądu w niniejszej sprawie organ przeprowadził postępowanie zgodnie z przepisami prawa w sposób budzący zaufanie do organów administracji. Organ wyjaśnił stronie zasadność przesłanek, którymi kierował się w toku postępowania przy podejmowaniu wydanej w sprawie decyzji, odnosząc się do wszystkich istotnych okoliczności sprawy.

W związku z powyższym Sąd nie znalazł podstaw do kwestionowania prawidłowości przeprowadzonego przez organ postępowania i trafności dokonanej w zaskarżonej decyzji oceny okoliczności sprawy. Przeprowadzone postępowanie i podjęte rozstrzygnięcie odpowiadają mającym zastosowanie w sprawie przepisom postępowania oraz przepisom prawa materialnego.

Z tych względów Wojewódzki Sąd Administracyjny w Łodzi oddalił skargę na podstawie art. 151 p.p.s.a.

R.T-M.